若者の採用と人材育成に積極的な企業

Q.　具体的な取組について教えてください。
A.　30歳未満の若者を採用しています。
　具体的には、過去3年間では4人を採用し、内子育て中の女性が3名、中途採用の男性が1名です。技術の習得に時間を要するため、15年位前から若者(特に女性)を積極的に採用してきました。
　子育て期間中を教育訓練期間とし、子どもの急病による休暇にも対応できるよう、充分な人員配置をしています。全員に有給休暇の取得を促し、特に子育て中の女性の取得率は100％に達しています。
また、インターンシップの受入もしています。
現在は、県立那須清峰高等学校の生徒さんが、1～2名、毎年来ています。
生徒さんには、危険の無い作業を体験していただくほか、組み立て家具製作を課題とし、期間中に作品を作ってもらっています。

Q.　そのような取組に至るまでの経緯を教えてください。
A.　当社では難削材料用の精密切断砥石を製造しており、工程のほぼ全てを手作業で行います。その日の湿度等で作業に微調整を行う等熟練の技が必要で、一人前になるのに10年を要します。
　そのため、入社から3年位までは、熟練の従業員がマンツーマンでしっかり指導する体制を採っています。また一人一人に「人材スキルマップ」を作成し、体系的かつ計画的なスキルアップのための研修を実施してきました。

Q.　これまでの取組の中で、どのような課題がありましたか。また、その課題をどのように解決しましたか。
A.　15年位前は「工場はなるべく休まないのが当たり前」の時代で、休まないことが最優先され、人員配置もぎりぎりの状態でした。その中で、子どものために自由に休める体制を採ることは会社としてデメリットとしか受け止めてもらえませんでした。
　人材育成に力を入れ、性別や性格を考慮し適材適所の配置をしていったところ、3～5年経ちその人達が技術を身につけ、会社の戦力となったことで、会社としても体制を整えるメリットを理解していきました。
　また、若いお母さん達はいろいろな不安や心配事を抱えて入社してきますので、それらを払拭できるよう、公私共に従業員全員でサポートしています。
　インターンシップについては、薬品を扱うため危険だったり、特許になっている技術等があり、仕事を体験してもらうのが難しいのが現状ですが、見学可能な工程を検討しそれを見てもらったり、危険の無い作業を手伝ってもらっています。
　また、期間中に組立家具を作ってもらい、修了証も交付しています。

Q.　取組の効果はいかがですか。
A.　若い人を採用し、人材育成と休暇を取りやすい職場環境を整えたところ、各人が熟練の技を習得し、会社の戦力として長く働いています。技術の伝承はもちろんですが、長く一緒に働くことで従業員同士の助け合いの精神が育まれ、技術と一緒に受け継がれてきています。

Q.　より一層の若者採用と人材育成に向けて、どのような課題があると考えますか。
A.　当社の製造工程は、ほとんど全てが手作業で単純作業が多くなります。覚える事も多く、「仕事が覚えられない」と言って辞めた方もいて、「定着」が課題と思っています。
　｢仕事に対する興味｣「仕事への意欲・希望」を持ってもらうための努力を会社としても怠ってはいけないと思っています。また、働きやすいかは、従業員同士の人間関係も重要で、それらが定着に繋がると思っています。
　そのために、製品がどんな場面で使われているか周知したり、仕事以外での楽しみを持つよう従業員に働きかけています。従業員同士でのサークル活動を推奨し、様々なイベントを行う際には、会社からの経費負担もしています。

企業から一言・・・

　若者を採用し人材育成や職場環境を整えた結果、辞めずに長く働いています。その結果、従業員同士の繋がりも強くなり「お互い様」の気持ちが根付き、仕事の成果にも生きています。
　今後も、製品の品質や性能の更なる向上を図り、お客様に喜んでもらえる製品づくりを行い、後進の育成にも力を注いで行きたいと考えています。

従業員の方から一言・・・

　不安は大きかったですが、教育訓練がしっかりしていて、段階を追って教えていただけるので、仕事が覚えやすいです。

女性の能力発揮に積極的な企業

Q.　具体的な取組について教えてください。
A.　管理職を目指す女性従業員向けの研修の機会を積極的に設けています。
　具体的には、一人一人に「人材スキルマップ」を作成し、体系的かつ計画的にスキルアップのためのOJT教育研修を実施し、PDCAサイクルを進めています。
　また、熟練の従業員からマンツーマンでの指導を行い人材育成に力を入れてきました。
　また、女性従業員の管理職への登用を促進するため、｢人材スキルマップ」を基に、中堅社員の管理職登用を積極的に行うと共に、下位社員へのOJT教育を計画的・意識的に行い、スキルアップを推進しています。
　さらに、社内の教育訓練のみならず、社外での教育訓練も、就業時間内に受講できる体制を整えています。

Q.　そのような取組に至るまでの経緯を教えてください。
A.　以前は、男性の方が多い職場でした。男性が従事していた仕事を、細かい作業に向いている等の女性の特性を活かせればと考え、数年に渡り本社と交渉し、男性従業員の退職を契機に、女性を配置したところ、効率よく仕事が進むようになったため、女性の採用を増やしていきました。
　現在では、管理職への登用も積極的に行っています。

Q.　これまでの取組の中で、どのような課題がありましたか。また、その課題をどのように解決しましたか。
A.　女性が多い職場で、女性を中心に活動していかないと上手く回らない等の状況がありました。
　女性は、家事や育児を担わなければならず、時間の制約等で小さいお子さんを養育中の方が就業するのは難しいのが現状です。
　そこで、就学前や小学生のお子さんのいる女性をパートタイマーとして採用し、子育て期間中を教育訓練期間としています。「人材スキルマップ」の他｢教育訓練計画書」を作成し、進捗状況を主観的・客観的に評価することで、正社員として働くためのスキルを身に付けられるようにしています。

Q.　取組の効果はいかがですか。
A.　スキルを身につけ、子育てが一段落した時には、ほとんどの人が正社員になり、生活の安定を図っています。熟練の技術を持った女性が、会社の戦力として長く働いており、最長で38年、平均の勤続年数は20年になります。
　また、現在、当工場には、成型部門や検査部門等で女性リーダーが3名配置され、他にも幹部候補生として研修を受けている女性従業員もおり、先頭に立って現場をリードしていくことで、女性ならではの視点が仕事に活かされ、女性が多い職場を上手くまとめています。
　また、仕事上の｢向き・不向き｣は、人材スキルマップでの見極めで可能となり、できないことをやらせるのではなく、できることを120％の力で発揮できるよう、早い段階からの「適材適所」への配属ができるようになりました。

Q.　これからどんな課題があると考えますか。
A.　現在もヨーロッパへの輸出は行っていますが、販路開拓と拡大を目指して、平成26年3月にタイ国にショールームを開設しました。
　砥石の製造に関しては、機械化できず量産が難しいため、生産性の向上を図るのは難しいのが現状です。「人の手」でしか作れない高品質な製品を作っていくためにも、人材育成に徹底的に力を注いで行きたいと考えています。
　また、地元の人が働く地域性の強い会社ですので、｢地元への貢献｣を常に考えています。地元で行われる｢九尾祭り｣に従業員とその家族で参加し、チャリティー販売を行い、収益金を那須町図書館へ寄贈しています。また、家庭で不要となった物をアフリカやモンゴル等へ送る等のボランティア活動を行っています。それらの社会貢献を行うことで、従業員に一体感が生まれ、仕事へのプライドと会社への愛着にも繋がり、意欲を持って働く職場になってきています。

企業から一言・・・

　子育て中の女性を採用する際には、「お母さん業を全うして、その次に職場があるというスタンスで構わない。」と伝えています。子どもの成長を見守るのは今しかありませんが、仕事は明日も明後日もあります。
　パートタイマーで働くお母さんが、子育てが落ち着いたら正社員として働ける体制を整え、正社員になるまでに技術を習得し、会社にとっても必要な人材となって、長く働いています。
　子育て中のお母さん達が作った製品が、世界で高い評価をいただいていることも嬉しいことです。
　今後も、女性が安心して働ける職場・お母さん達が活き活きと活躍できる職場でありたいと思っています。

多様な働き方に積極的に取り組んでいる企業

Q.　具体的な取組について教えてください。
A.　パートタイマーからの正社員転換制度や、従業員の希望に応じた短時間勤務制度を設けています。
　正社員への転換制度は、子育て中の女性をパートタイマーとして積極的に採用し、子育てが落ち着いた時点で、本人の希望の時期に正社員へ転換しています。
　15年間で9人がパートタイマーから正社員に転換しています。
　短時間勤務制度は、育児や家族の介護を理由に会社を辞めることが無いよう、育児や介護を行う従業員、60歳を超えて継続雇用している従業員が利用し、各人の希望に合わせた時間設定で勤務しています。

Q.　そのような取組に至るまでの経緯を教えてください。
A.　当社が製造してる精密切断砥石は、機械化ができず、工程のほぼ全てを手作業で行っています。作業には熟練の技が必要で、技術の習得に時間を要します。習得した技術を長く会社のために使ってもらえるよう、正社員への転換制度や短時間勤務等を取り入れています。
　子育て中の女性をパートタイマーとして採用し、子育て期間中を教育訓練期間とし、技術を習得してもらい、技術を習得した女性が正社員として、生活の安定を図りながら、会社の戦力として長く働けるよう職場環境を整えてきました。
　家族の介護を行う年代の従業員は熟練工で、会社としても大切な戦力ですので辞めずに働ける環境を整えています。
　また、60歳を過ぎると体力的に通常勤務が難しくなるため、本人の希望で短時間勤務も可能にし、63歳から65歳までの3年間は、マンツーマンで新人の育成に力を注いでもらっています。

Q.　これまでの取組の中で、どのような課題がありましたか。また、その課題をどのように解決しましたか。
A.　子どもの急病時や夏休み等での休暇や短時間勤務者への対応のために、人員配置を手厚くする必要があり、本社との折衝でも難しい部分でした。
　今いる人達がしっかり働き、時短勤務後は会社の戦力となり働いてもらうことで現在の体制を採るメリットを立証できました。また、当社の製品は、各人の技量に頼ることが多く、機械化もできないため、育てた人材に長く働いてもらうためにも多様な働き方が必要となりました。
　また、夏休み等は育児中の女性が多く休むため、年配の女性が補完し、秋の収穫時期等は年配の女性が家業の手伝い等のための休みが多くなりますので、その時期は育児中の女性が活躍しています。
　昼食を全員が食堂でとったり、様々なイベントやサークル活動を通し、従業員同士のコミュニケーションが取りやすい職場環境にもなっているため、お互いの状況を理解できるので休暇の振り分けも上手くいっています。

Q.　取組の効果はいかがですか。
A.　子育てや介護を要する家族がいる等、20歳代から65歳までの幅広い年代層の従業員がいることで、同じ年代の従業員同士の横の繋がり、年代を超えた縦の繋がりが生まれ、お互いを思いやる企業風土が育っています。
　「会社は一つの家族｣との考えの基、助け合いの精神が根付き、工場であっても家庭的雰囲気とお互いを思いやる気持ちが生まれ、それらが仕事の成果にも生きています。先輩を見習い、教える方・教わる方双方が敬愛を持って接することにより、ボトムアップが実践されています。

Q.　より一層の多様な働き方に向けて、どのような課題があると考えますか。
A.　現在は65歳までの雇用となっていますが、65歳を過ぎた従業員の働き方についても、検討していきたいと考えています。

企業から一言・・・

　従業員が活き活きと働ける職場でいられるよう、ワークライフバランスの推進についても、今後も積極的に取組む考えです。当工場の取組が、一企業の枠を超えて広がってくれたら素敵だと思っています。

掲載された栃木県庁WEBサイト

○若者の採用と人材育成に積極的な企業
http://www.pref.tochigi.lg.jp/f06/work/koyou/koyou/heiwatekunika_wakamono.html

○女性の能力発揮に積極的な企業
http://www.pref.tochigi.lg.jp/f06/work/koyou/koyou/heiwatekunika_jyosei.html

○多様な働き方に積極的に取り組んでいる企業
http://www.pref.tochigi.lg.jp/f06/work/koyou/koyou/heiwatekunika_tayou.html